내가 주는 피드백이 좋은 피드백이 되는 방법

회사에서 들었던 세션의 내용을 일부분 정리해서 가져온 내용입니다

좋은 피드백이란 뭘까요?

다른 사람의 행동을 바꾸는 것입니다
사람이 쉽게 바뀔 수 있을까요? 대부분 불가능하죠
피드백 수업도 있고, 코칭도 있는 이유는 그 힘든 일을 조금 더 쉽게 해내기 위해서일 것입니다
피드백은 다른 사람이 받는 것을 너무 싫어하는 상황이면 오늘의 내용보다는 그 상황을 바꾸는 것이 더 중요할 수 있습니다

가장 핵심적인 포인트는 받아들일 수 있도록 만드는 것이 가장 중요합니다

상대방의 반발심을 누그러뜨리는 것이 가장 중요하죠

 

피드백을 잘 받아들이게 하는 방법

당연히 긍정적인 것만 해주면 가장 받아들이기 쉽지만, 이건 피드백이 아니니 피드백의 역할을 하지 못합니다.

이 부분을 해결하기 위한 스킬이 필요한 것이죠

피드백을 강하게 주는 것 vs 약하게 주는 것

피드백을 강하게 주었을 경우에 상대방에 압력이 되어서 반발심이 커지게 될 수 있는데, 그러면 피드백을 수용하기 정말 어려운 상태가 될 수 있습니다
그래서 차라리 강하게 보다는 약하게 주는 것이 효과가 좋은 경우가 많습니다

 

B = MAT Behavior Motivation availity trigger

https://www.growthengineering.co.uk/bj-foggs-behavior-model/

이 사이트에 나온 내용인데요 행동 = 동기, 능력, 트리거로 이루어진다

행동의 변화는 당연하지만 동기가 있어야 하고, 바꿀 능력이 있어야 하고, 바꿀 계기가 있어야 한다는 부분입니다

지금부터는 사례를 바탕으로 할 예정입니다

일정을 평소에 자주 못 맞추는 팀 동료가 있어요
2~3번 정도 가볍게 지나가는 말로, dm으로 피드백을 했는데 잘 안 고쳐질 것 같아요
이때 어떻게 피드백을 할 수 있을까요?

 

언제 피드백을 줘야 할까요?

좋은 피드백은 행동이 발생된 지 1주일 내에 무조건 끝이 나야 합니다
같이 들으셨던 분의 대부분은 일정 마감을 못 지킨 지 1~2일이 지난 이후에 한다고 하더라고요

못 지킨 순간에는 자괴감이 분명 있을 수 있어서 더 방어적일 수 있기 때문에, 이 부분을 피해 주는 것도 좋다고 하더라고요

 

세션 도중에 나왔던 질문은
상황이 명확하지 않을 때는 어떻게 해야할까요? 대부분은 70점이 피드백을 받는 커트라인이라면, 71점 72점이 지속되는 케이스들이 많은데요?

그렇다면 어떤 부분이 마음에 안 드는 것인지 명확하게 구체화하는대 시간을 써보면 좋을 것 같습니다

 

질문, 제안, 질문으로 이어지는 대화법

https://blog.micenterforchange.com/ask-offer-ask/
Ask ⇒ 요즘 일정을 맞추지 못했던 일들이 발생했는데, 혹시 무슨 문제가 있었나요?
문제를 충분히 듣고 요약을 잘해줘야 된다. 아 그런 일들이 있었군요~

Offer ⇒ 문제를 들었더니 이제 어떤 상황이었는지 알겠네요. 혹시 제가 생각하는 방법에 대해서 말씀드려도 될까요?
앞에서 말한 이런 부분에 대해서 든 생각이 있어서요

you 대신 I 대화법
최대한 네가 어떻게 했으면 좋겠다 😣
나는 이렇게 하고 있는 모습이 걱정된다
최대한 객관적인 내용으로 판단을 없애야 한다.
Ask ⇒ 제가 말했던 방식에 대해서 어떻게 생각하시나요?
조언을 준다 X 정보를 줘야 한다.

 

이 과정에서 주의하면 좋은 점으로는
1. 스스로를 낮춰서 얘기해야 한다

2. 최대한 다른 사람의 얘기를 듣다가 끝이 나야 합니다

 

Trigger 만들기

끝났을 때, 무조건 이런 느낌으로 끝이 나면 좋습니다
저희 팀 리더님의 대화법과 비슷한데,
오늘 ~~~ 에 대해서 얘기해 봤는데, 우리 같이 해볼 수 있는 것이 무엇이 있을까요?
or 다음 주까지 or 다음에 볼 기회까지 할만한 아이템을 만들어보자
라고하고 다음번 만남 때 그 부분을 했는지, 안 했는지, 했다면 어떤 변화가 있었는지에 대해서 얘기해 보면 좋다
다른 팀이 일정에 딜레이를 주는 원인이라면? 미리 일정을 조율하는 회의를 잡아보자
잡아서 얘기를 했더니, 어떤 결과가 있었는지 체크해 보자 등

 

또 세션에서 나왔던 질문 중 하나로는
팀장이나 리드 입장에서는 하기 정말 쉽지만, 제가 다른 팀원에게 피드백을 줄 때, 이렇게 하기 쉽지 않을 텐데, 이런 것들은 어떻게 해야 할까요?

우리 함께 해보자 나도 할 거고, 너도 하면서 같이 한번 해보자 라는 내용이 그 힌트가 될 수 있을 것 같습니다

피드백을 받아들이기 싫을 때 피드백을 수용하는 방법

피드백이 줄 수 있는 3가지 부정적인 반응에서 좋은 결과 얻어내기
진실 자극 : 피드백이 도움이 안 되거나, 사실이 아닐 때 (이거 아닌데?)

내가 이번에는 일정을 못 맞춘 게 아니라, 팀에 공유가 다 된 상태인데, 왜 이 번 거를 가지고 그러지?

내가 듣고 싶은 피드백과 상대가 하는 피드백을 분리해야 한다.

나는 인정을 받고 싶었는데, 상대가 평가를 한다면? 아 그렇구나 하고 인지를 하고 있으면 좋다.

인정, 조언, 평가 이렇게 3가지 요소로 보통 인지를 할 수 있으면 좋습니다

관계 자극 : 태도가 너무 무례한데? 

이 케이스는 보통 서로 대화하는 주제가 달라질 때 많이 발생한다.

일정에 대한 것이 아니라, 태도에 대한 것을 갑자기 상대가 말하게 되면, 무례하게 느껴지는 것이죠

이때 일정에 대한 것만 먼저 얘기를 하고, 그 이후에 태도에 대한 것을 따로 얘기를 하면 더 좋게 되는 경우가 많습니다

정체성 자극 : 하.. 또 시간을 못 지키다니 난 망했어… 내가 그렇게 무능력한가?
내 생각과 현실 사이에 격차를 좁히기 (나는 어떻게 느끼는가? vs 실제 피드백은 무엇인가?)

내가 하고 싶은 이상과 현실은 언제나 차이가 생길 수밖에 없습니다. 

상대방의 피드백중 상대방의 조언을 찾아보고, 평가에서 판단을 제외해 보면 좋을 수 있습니다

예를 들면, 너는 이렇게 하면 잘려~라는 피드백을 들었을 때, 잘린다는 것은 회사 사내 규정에 따라 자를 수 있겠죠? 그전에는 잘리지 않을 테니 과도한 불안감을 갖지는 말아야 한다라는 느낌입니다

 

어떤 피드백이든 얻어갈 수 있는 정보 1가지

givers fact
피드백을 준 사람에 대한 정보는 무조건 얻게 됩니다
피드백을 줄 만큼 ~~~~ 를 싫어하는구나
지각 좀 하지 마 ⇒ 피드백을 주는 사람은 내가 지각하는 것을 싫어하는구나
애처럼 행동하지 말아라 ⇒ 피드백을 주는 사람은 내가 애처럼 행동하는 것을 싫어하는구나
놀지만 말고 공부 좀 해라 ⇒ 피드백을 주는 사람은 내가 노는 거를 싫어하고, 공부를 하는 것을 좋아하는구나
상대가 아무리 개떡같이 말을 해도, 이 사실만큼은 변하지 않으니, 이거는 써먹어도 좋다

 

당부의 말 

우리가 주는 피드백, 받는 피드백은 무조건 완벽하지 않으니 아니라는 가정을 깔고 줘야 합니다

The Fogg Behavior Model: How to Trigger Behaviour Change

🔎 behavior motivation ability trigger: Google 검색